Nếu doanh nghiệp và thương hiệu không xây dựng chiến lược nhân sự thì đội ngũ nhân viên không thể tối ưu hoạt động kinh doanh.
Mỗi sáng rời khỏi nhà để đến chỗ làm, ai cũng phải chuẩn bị một tâm hồn thật đẹp (theo đúng nghĩa đen) để sẵn sàng chìm đắm với công việc trong ít nhất 8 tiếng giờ hành chính. Thậm chí nếu bạn là một freelancer, một người làm việc tại nhà hoặc chỉ làm việc theo thời vụ, thì đặc thù và áp lực công việc rất riêng còn bủa vây nhiều hơn.
Lẽ thường tình, ai cũng muốn cho rằng công việc mình đang làm là khó khăn nhất, áp lực nhất và phải đối diện với nhiều bất công nhất. Nếu một ngày kia bạn nghĩ là mình không thể chịu đựng nổi những áp lực, bất công trong công việc nữa nhưng không hề muốn nghĩ làm, muốn tìm cách quên đi sự bất công thì để Vũ chỉ cho bạn cách này. Hãy nhìn vào trường hợp của những người làm HR – Human Resource, hoặc nói theo tiếng mẹ đẻ nghĩa là Quản trị nguồn nhân lực.
Đội ngũ HR thường là những người bị réo tên đầu tiên khi công ty gặp khó khăn, thử thách, tình hình kinh doanh có vấn đề hay nghiêm trọng hơn là bị công ty khác bóc phốt. Ngược lại, họ là những người được nhắc đến sau cùng khi công ty thuận buồm xuôi gió, gặt hái nhiều thành tích trên thương trường và được các kênh truyền thông ưu ái đề cập đến. Nỗi oan này có lẽ ngay cả nhân viên sale bất động sản hay tư vấn bảo hiểm cũng hiếm khi gặp phải.
Chiến lược nhân sự quan trọng như thế nào? (ảnh: Vũ Digital).
Có một điều chắc chắn là đội ngũ HR, những người quản lý nhân sự và những tiêu chuẩn công việc liên quan không tự nhiên được sinh ra – ngay ở thời điểm con người bắt đầu làm việc, quản trị hay điều hành bộ máy kinh doanh của mình như một doanh nghiệp thực thụ. Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất diễn ra vào cuối thế kỷ 18, đầu thế kỷ 19 và ghi nhận sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp, bộ máy quản trị làm thúc đẩy tốc độ cơ giới hoá các quy trình thủ công.
Những mãi cho đến cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 thì khái niệm và tổ chức một bộ máy nhân sự mới bắt đầu hình thành, lịch sử của ngành quản trị/quản lý nguồn nhân lực cũng bắt đầu từ đây. Trong khuôn khổ bài viết lần này, Vũ muốn chia sẻ chi tiết hơn đến tất cả các bạn về lĩnh vực nhân sự. Cụ thể hơn là chiến lược nhân sự với chủ đề: Chiến lược nhân sự và 5 điều ít ai biết về HR.
Lịch sử của HR và chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp
Những năm cuối thế kỷ 19 là lúc mâu thuẫn giữa tầng lớp người lao động và người sử dụng lao động lên đến cao trào, chủ yếu do các vấn đề về an toàn lao động, chất lượng dây chuyền sản xuất,… đẩy người lao động vào cảnh đấu tranh nhằm vạch trần mặt tối của công nghiệp hoá nói riêng và chủ nghĩa tư bản nói chung. Cùng với tình trạng các khu ổ chuột xuất hiện dày đặc, sự sụp đổ của chính quyền dân chủ ở nhiều thành phố lớn, mẫu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động trở thành mảnh ghép quan trọng của phong trào tiến bộ.
Vấn đề là hầu hết giai cấp công nhân, người lao động lại phản ứng một cách quá tiêu cực – chủ yếu là bằng các hành động bạo lực. Sự phát triển một cách manh mún của các nhóm bạo lực, dẫn đến nhiều cuộc bạo loạn không đáng có như Thảm sát Haymarket tại Chicago vào năm 1886, hay Thảm sát Ludlow năm 1914 nhằm vào khu làng của hơn 1.200 nhân khẩu khai thác than – làm chết và bị thương nhiều trẻ em vô tội.
Thực trạng này khiến chính quyền ở nhiều thành phố, địa phương phải xây dựng một hệ thống pháp lý cho công tác điều hành doanh nghiệp, quản lý hệ thống nguồn nhân sự. Điển hình nhất là Hiệp hội quản lý nguồn nhân sự quốc tế tổ chức vào năm 1907, là khởi nguồn cho sự ra đời của Liên đoàn công đoàn toàn cầu. Hoặc vào năm 1913 là sự ra đời của Viện Nhân sự và Phát triển bền vững – tổ chức đầu tiên chuyên nghiệp hoá một hệ thống quản lý nhân sự trên thế giới.
Chiến lược nhân sự tác động đến phân chia nhiệm vụ trong doanh nghiệp (ảnh: Vũ Digital).
Chỉ một số ít công ty phản đối một cách yếu ớt các tiến bộ về quản lý nhân sự, đặc biệt là những cải tiến về mặt quyền lợi và đãi ngộ cho đội ngũ nhân viên. Còn lại phần lớn các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp đều ưu tiên, tập trung nguồn lực vào phát triển các chế độ phúc lợi cho nhân viên của mình. Trong đó nổi bật nhất là National Cash Register – công ty được ghi nhận là đã khai sinh, định hình lĩnh vực HR khi đưa vào phát triển đội ngũ quản lý nhân lực lần đầu tiên.
Đội ngũ này đảm nhận nhiệm vụ tiếp nhận, tư vấn hướng giải quyết khi xảy ra các vụ đình công, biểu tình của một hay nhiều nhóm nhỏ nhân viên. Cùng với đó là lên phương án thúc đẩy, cải thiện mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên với ban lãnh đạo của công ty. Trở thành tiền đề cho các đội ngũ và lĩnh vực HR sau này trên phạm vi toàn cầu.
Vì sao phải xây dựng chiến lược nhân sự?
Trong suốt thế kỷ 20, các nhóm quản lý nhân sự khắp thế giới vẫn được mô tả là “những cảnh sát doanh nghiệp giết chết niềm hạnh phúc” – bởi phong cách làm việc của họ tương đối máy móc, chủ yếu hướng đến quy trình xử lý văn bản, tiêu chuẩn pháp lý, hướng dẫn nhân sự mới vào làm, giải quyết vấn đề tồn đọng khi một nhân sự xin nghỉ (hoặc bị sa thải).
May mắn là nhiều phong trào đấu tranh vì nhân quyền, chống phân biệt chủng tộc và giới tính xuất hiện hàng loạt trong nửa sau thế kỷ 20 đã dần thay đổi hiện trạng đó. Những cá nhân và đội nhóm quản lý nhân sự có trách nhiệm sử dụng năng lực chuyên môn của mình, tác động lên nhiều hơn các phạm trù công việc ở doanh nghiệp hiện đại.
Đội ngũ HR cần sử dụng chuyên môn để xây dựng chiến lược nhân sự (ảnh: Vũ Digital).
Từ mục đích ban đầu để tránh vướng phải các vấn đề tranh chấp, kiện tụng có khả năng ảnh hưởng đến năng lực pháp lý của doanh nghiệp, đội ngũ HR hiện đại đang trở thành thế mạnh của mọi lĩnh vực kinh doanh ở nhiều góc độ khác nhau. Doanh nghiệp chỉ được công nhận là có bộ phận HR hoạt động hiệu quả khi bản thân họ có năng lực tìm kiếm, tuyển dụng và chinh phục niềm tin của những nhân tài ở trong lĩnh vực tương ứng.
Khi thế giới thay đổi nhanh chóng hơn trước, mục tiêu và tầm nhìn của mỗi doanh nghiệp cũng không còn cũ kĩ hay một màu như xưa. Buộc các đội nhóm quản trị/quản lý nhân sự phối hợp với lãnh đạo doanh nghiệp để xây dựng chiến lược nhân sự, để quản trị nhân sự trở thành một bộ môn khoa học tạo điều kiện cho con người thành công, doanh nghiệp phát triển – thay vì dậm chân tại chỗ là một đội nhóm chịu trách nhiệm giữ vững các quy tắc lạc hậu.
Chiến lược nhân sự phải lấy con người làm trung tâm, yêu cầu sự tham gia chuyên sâu hơn nữa từ đội ngũ HR – trong các vấn đề về tuyển dụng và quản lý nhân sự, xây dựng bộ quy tắc ứng xử trong môi trường doanh nghiệp, cố vấn xây dựng văn hoá doanh nghiệp,… cùng nhiều chức năng khác giúp thúc đẩy năng suất và tinh thần làm việc từ ngay trong đội ngũ.
Không có chiến lược nhân sự thì đội ngũ HR không khác gì những bộ phận hành chính còn lại, chẳng hạn như phòng marketing, phòng kinh doanh, đội ngũ IT,… Nghĩa là không thể đóng góp trực tiếp vào thành công và kết quả kinh doanh của cả công ty, nếu không có sự phối hợp với các phòng ban hay đội ngũ khác. Chiến lược nhân sự giúp đội ngũ HR trở thành một mảnh ghép không thể tách rời của công tác quản trị, quyết định một vài hoặc thậm chí phần lớn kết quả kinh doanh.
Không có chiến lược nhân sự thì đội ngũ HR chỉ có chức năng hành chính (ảnh: Vũ Digital).
Khác biệt quan trọng của chiến lược nhân sự
Tạm chia thành hai nhóm doanh nghiệp tổ chức quản trị nhân sự như sau: nhóm quản trị nhân sự truyền thống và nhóm quản trị nhân sự có chiến lược. Điểm khác biệt dễ nhìn thấy nhất là nhóm quản trị nhân sự truyền thống làm việc có phần áp đặt, kiểm soát mọi hoạt động thường ngày của đội ngũ nhân sự. Can thiệp vào một số phạm trù liên quan đến tính cá nhân và năng lực chuyên môn.
Ngược lại, nhóm quản trị nhân sự chiến lược luôn tìm cách bồi đắp và thúc đẩy tinh thần của từng cá nhân, truyền động lực để họ theo đuổi các mục tiêu chung của cả doanh nghiệp. Nghĩa là bộ phận HR ngày nay phải hiểu được chuỗi giá trị, văn hoá và tầm nhìn của ban lãnh đạo chuyên nghiệp, trước khi xây dựng chiến lược nhân sự để lan toả chúng đến mỗi cá nhân ở trong đội ngũ.
Chiến lược nhân sự giúp kết nối tầm nhìn và sứ mệnh của một doanh nghiệp, với định hướng và giải pháp quản lý nhân sự do đội ngũ HR xây dựng. Trong những bài chia sẻ trước với chủ đề chiến lược thương hiệu nói chung, Vũ luôn tin tưởng rằng xây dựng chiến lược là “xác định những gì không nên làm.” Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp và thương hiệu cũng vậy, đó là quá trình xác định những suy nghĩ, quan điểm cũng như hành động không nên xuất hiện trong môi trường làm việc.
Nhiệm vụ của HR là xác định và chỉ ra rõ một danh sách các tiêu chuẩn trong lao động, rèn luyện hay giao tiếp ứng xử thường ngày giữa nội bộ doanh nghiệp với nhau. Còn nhiệm vụ của đội ngũ nhân sự (bao gồm cả nhân sự cấp cao) là đối chiếu, so sánh suy nghĩ và hành động thường ngày của mình trong môi trường làm việc, với những tiêu chuẩn được chỉ ra bởi bộ phận HR. Suy nghĩ và hành động của mình có chuẩn mực hay chưa, những điểm nào chưa được cần phải khắc phục, những điểm nào tích cực phải phát triển lên thêm.
Ở chiều ngược lại bản thân đội ngũ HR cũng cần tuân thủ một số chuẩn mực đạo đức nhất định, để đảm bảo tính công bằng và tinh thần trách nhiệm của cả hệ thống nhân sự. Chẳng hạn như với chuyên môn nghề nghiệp: đội ngũ HR phải mạnh dạn phản đối và lên tiếng trước những hành động sai trái, ủng hộ những việc làm và quan điểm tích cực trong môi trường làm việc, tránh lạm dụng nghĩa vụ và chức quyền để tạo ra hành vi thiếu công bằng.
Chiến lược nhân sự là xác định những điều không nên làm (ảnh: Vũ Digital).
Với ban lãnh đạo và nhân sự cấp cao: đội ngũ HR phải duy trì tinh thần trách nhiệm trong mỗi suy nghĩ và hành động của mình, đóng vai trò cố vấn trong các vấn đề liên quan đến chức năng nhiệm vụ, sẵn sàng hành động vì mục tiêu và lợi ích của toàn thể doanh nghiệp. Ngược lại, cần tránh lạm dụng hoặc ưu tiên cho các mục đích, quyền lợi cá nhân của mình.
Với mỗi cá nhân trong đội ngũ nhân sự: đội ngũ HR cần tránh xâm phạm vào các quyền và lợi ích cá nhân của đồng nghiệp, tránh can thiệp quá sâu vào các phạm trù mang tính chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và công bằng giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với những đội nhóm khác trong môi trường làm việc.
Những phạm trù được quyết định bởi chiến lược nhân sự
Có nhiều thắc mắc xoay quanh chức năng và phạm trù ảnh hưởng của chiến lược nhân sự, chẳng hạn như đội ngũ HR có tác động đến mức thu nhập của người lao động không, hay đội ngũ HR có trực tiếp quyết định việc bổ nhiệm (và không bổ nhiệm) một cá nhân nào không. Về bản chất, chiến lược nhân sự được xây dựng để đội ngũ HR kiểm soát các yếu tố liên quan đến năng suất, thái độ và những mối quan hệ trong môi trường làm việc.
Vì vậy những phạm trù liên quan đến năng suất, thái độ hay quan hệ trong công việc đều được quyết định một phần (hoặc toàn bộ) bởi chiến lược nhân sự – cụ thể hơn là được quyết định bởi đội ngũ HR. Ví dụ thu nhập của một người được quyết định bởi thái độ và năng suất làm việc, đãi ngộ của một người được quyết định bởi phân cấp chức vụ của người đó trong công ty,…
Nhiều thắc mắc về chức năng của chiến lược nhân sự (ảnh: Vũ Digital).
Ngoài các hoạt động thuộc chuyên môn căn bản liên quan đến tổ chức, quản lý hệ thống đội ngũ nhân sự, đội ngũ HR trong mỗi doanh nghiệp còn có chức năng liên quan đến chính sách lương thưởng, phát triển năng lực cá nhân và đoàn thể, an toàn trong lao động và sản xuất, cùng các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Trong thời buổi nhân quyền cùng các giá trị mang tính con người, đặc biệt là sức khoẻ tinh thần được quan tâm và đề cao, chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp cũng cần được nghiên cứu rồi bổ sung các yếu tố liên quan. Ví dụ như các vấn đề về nghỉ thai sản, quyền và nghĩa vụ của người lao động khi gặp vấn đề mang tính khách quan, quy định về phòng chống tình trạng quấy rối tình dục nơi công sở,…
Thực tế nhiều nhân sự trẻ tuổi, có đầy đủ năng lực chuyên môn hiện nay không còn dành sự ưu tiên tuyệt đối cho mức thu nhập, lương thưởng hay các chính sách đãi ngộ như trước. Xu thế hiện tại nhiều nhân sự đang tìm kiếm sự cân bằng giữa trách nhiệm công việc, mức thu nhập nhận được với chất lượng của đời sống tinh thần. Dành nhiều thời gian hơn cho các hoạt động tái tạo sức lao động, phát triển bản thân và chăm sóc cho gia đình của mình.
Nhìn nhận về tiềm năng phát triển thương hiệu và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, yếu tố tìm kiếm hay chiêu mộ được nhân tài có lẽ đã không còn quá quan trọng nữa. Thay vào đó, giữ chân người tài mới là mục tiêu bền vững mà các nhà lãnh đạo, nhân sự cấp cao và đội ngũ HR doanh nghiệp muốn theo đuổi. Giữ chân người tài đồng nghĩa với việc hạn chế tình trạng “nhảy công ty”, chảy máu chất xám và tiêu tốn nguồn lực để đào tạo lại nhân sự mới – từ đó cắt giảm và tối ưu đáng kể nguồn kinh phí đầu tư vào hoạt động quản trị nhân sự.
Các nội dung thực hành hiệu quả chiến lược nhân sự
Chiến lược nhân sự là nền tảng để doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu quan trọng. Vì vậy chiến lược nhân sự cần được xây dựng và ứng dụng hiệu quả, dù thói quen, thái độ và năng suất làm việc của từng thành viên trong đội ngũ có thể khác nhau. Nhưng chiến lược nhân sự hiệu quả giúp tất cả cùng nhìn về một hướng, theo đuổi một mục tiêu và sẵn sàng bỏ qua lợi ích cá nhân để phục vụ mục đích bền vững của tập thể.
Chiến lược nhân sự là nền tảng để doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu (ảnh: Vũ Digital).
Xác định ngân sách và mục tiêu: mọi ý tưởng và mục tiêu đều trở nên viễn vông nếu chúng không phù hợp với ngân sách dự tính, đội ngũ HR cần tham gia cùng nhóm lãnh đạo ngay từ giai đoạn đầu của xây dựng chiến lược nhân sự, để phát triển mục tiêu phù hợp với mức ngân sách có thể đầu tư.
Theo sát tiến độ và tính khả thi: ban lãnh đạo có thể chưa kịp thời nắm bắt tiến độ, hiệu quả công việc của từng cá nhân hay đội nhóm nhưng bộ phận HR thì không, cần bám sát tiến độ làm việc và đề xuất thay đổi mục tiêu, hạn mức trách nhiệm sao cho phù hợp với năng lực của từng cá nhân, đội nhóm trong môi trường làm việc.
Hệ thống hoá thông tin nguồn nhân lực: đặc thù của bộ phận HR là phải thường xuyên làm việc với áp lực công việc không hề nhỏ, phải đa nhiệm ứng phó với nhiều dạng thông tin khác nhau từ văn bản, kỹ thuật số cho đến nội dung truyền đạt bằng văn nói hay chữ viết, vì thế cần tổng hợp và sử dụng thông tin nhân lực một cách có hệ thống – giảm thiếu đến tối đa sự xuất hiện của thông tin ở dạng vật lý, khiến các thành viên trong đội ngũ không thể hoặc khó lòng tiếp cận, xem xét và hiệu chỉnh.
Dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai: doanh nghiệp phát triển đồng nghĩa với nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự không ngừng phát triển, đòi hỏi đội ngũ HR phải không ngừng xem xét số lượng và chất lượng nhân sự sẵn có của doanh nghiệp – đối chiếu với mặt bằng chung của thị trường cũng như năng lực phát triển của doanh nghiệp mình trong tương lai, từ đó đề xuất phương án tuyển dụng hoặc mở rộng năng lực cá nhân từ chính nguồn nhân sự sẵn có.
Xin chân thành cảm ơn,
Số tiền donate từ “những tấm lòng vàng” chỉ được dùng để mua cà phê, tiếp sức sáng tạo cho đội ngũ của Vũ và sẽ luôn là như vậy.
Xin chân thành cảm ơn,
